Schon zahlreiche Beiträge dieses Blogs haben die Sensibilität rund um das Thema Arbeitnehmerdatenschutz verdeutlicht. Mit seinem Urteil vom 11.12.2014 veranschaulichte das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13) nun erneut, welche rechtlichen Auswirkungen die voranschreitende Digitalisierung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses haben kann.

Im Fall ging es um einen Arbeitgeber, der ein Video seines Unternehmens zu Werbezwecken eingesetzt hatte. Ein dort zu sehender Arbeitnehmer hatte zuvor schriftlich seine Einwilligung in die Veröffentlichung und Verwendung der Bilder erteilt. Nachdem er aus dem Unternehmen ausgeschieden ist, hat er diese allerdings widerrufen und auf Unterlassung der Verwendung geklagt.

Das Gericht nahm diesen Fall zum Anlass, zwei verschiedene rechtliche Fragen grundsätzlicher Natur zu klären. Primär ging es um die Frage, ob in einem Arbeitsverhältnis eine freiwillige Einwilligung überhaupt erklärt werden kann. Daneben – aber nicht weniger wichtig – befasste sich das BAG mit den Anforderungen, die bei der Erteilung einer solchen Einwilligung eingehalten werden müssen.

Geprägt ist das Datenschutzrecht von einem präventiven Verbot mit Erlaubnisvorbehalt. Erklären lässt sich dies anhand von § 4 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Danach ist die Verarbeitung von personenbezogenen Daten unzulässig, es sei denn, eine gesetzliche Vorschrift oder die betroffene Person selbst erlauben sie. Zur konkreten Bedeutung dieses Grundsatzes in einem Beschäftigungsverhältnis sagt das BDSG selbst kaum etwas. Lediglich § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG trifft eine vage, verallgemeinerte Aussage. Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten ist zulässig, wenn sie „erforderlich“ ist. Was genau das Gesetz dem Rechtsanwender damit sagen will, leuchtet auf den ersten Blick nicht ein. Denklogisch und naheliegend ist es, die Zulässigkeit von einer Zustimmung der Mitarbeiter abhängig zu machen. Eine solche Einwilligung setzt – aus rechtlichem Blickwinkel gesehen – aber immer eine freiwillige Entscheidung des Arbeitnehmers voraus. Realistisch betrachtet lässt sich, angesichts des im Arbeitsverhältnis vorherrschenden Unterordnungsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Vorliegen einer freiwilligen Entscheidung anzweifeln. Anders sieht es aber das BAG in seinem Urteil – die grundsätzliche Möglichkeit einer freiwilligen Einwilligung wurde von den Erfurter Richtern bejaht. Auch abhängig Beschäftigte träfen eine unabhängige Entscheidung über den Umgang mit ihrem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG. Damit hat das BAG hinsichtlich der Frage, ob eine freiwillige Einwilligung in einem Arbeitsverhältnis möglich ist die Richtung klar vorgegeben.

Auf die Frage, wie diese Einwilligung zu erfolgen hat, kam es im Fall eigentlich nicht an. Dennoch sind nunmehr auch die Anforderungen an das Vorliegen einer freiwilligen Einwilligung klar umrissen.

Die Rechtmäßigkeit einer Bildnisveröffentlichung richtet sich grundsätzlich nach              § 22 Kunsturhebergesetz (KUG). Der Abgebildete kann darüber entscheiden, ob und wie seine Abbildung veröffentlicht wird. Zur Form dieser Einwilligung trifft das KUG keine Aussagen. Daraus wird seit jeher die Formfreiheit der Einwilligung anerkannt. Betrachtet man indes das Datenschutzrecht genauer, ergibt sich ein anderes Bild. Gemäß   § 4a Abs. 1 S. 3 BDSG muss die Einwilligung schriftlich erfolgen. Ein auffälliger Widerspruch zwischen den beiden Gesetzen.

Das BAG meint hierzu Folgendes: Auch wenn im Fall § 22 KUG anwendbar ist, kann nicht immer von der Formfreiheit der Einwilligung ausgegangen werden. Wegen der besonderen Bedeutung des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung hat eine Abwägung zwischen dem Verwendungsinteresse des Arbeitgebers und dem Recht des betroffenen Arbeitnehmers zu erfolgen. Diese kann im Ergebnis dazu führen, dass auch und gerade in einem Arbeitsverhältnis die Einwilligung der Arbeitnehmer erforderlich ist. Kurzum: Auch im Arbeitsverhältnis (aber nicht nur da) gilt in bestimmten Fällen ein Schriftformerfordernis trotz § 22 KUG.

Stellt man sich nun die Frage nach den Auswirkungen dieser Entscheidung, muss differenziert vorgegangen werden. Für die Einwilligung im Arbeitsverhältnis kommt es darauf an, dass diese transparent und klar gestaltet ist. Pauschaleinwilligungen sind ebenso wenig zulässig wie Einwilligungen, die auf Druck des Arbeitgebers ausgesprochen werden.

Zu beachten bleibt aber noch Folgendes: Wendet man datenschutzrechtliche Grundsätze streng auf jede Bildnisveröffentlichung an, so ändert sich dennoch nichts für die Fälle, in denen eine Einwilligung – beispielsweise wegen § 23 KUG – überhaupt nicht erforderlich ist oder wenn das Medienprivileg aus § 41 BDSG greift.

Letztlich ist die Entscheidung des BAG ein Paradebeispiel dafür, wie sich datenschutzrechtliche Grundsätze auf andere Rechtsgebiete auswirken können.

Quellen:
BAG, Urteil vom 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13
Social Media Recht: Die Einwilligung in die Veröffentlichung von Bildnissen muss (manchmal) schriftlich erfolgen, mein das BAG
Legal Tribune Online: Freie Entscheidung im Arbeitsverhältnis ist möglich